科学发展观，是我们党在新的历史条件下进行理论创新的重大成果，是推动科学发展，促进社会和谐，夺取全面建设小康社会新胜利必须长期坚持的指导方针。坚持以科学发展观为统领，推进体现个性化的绩效考核工作，科学地考核评价干部，是选准用好干部的前提，有利于促进各级干部自觉遵循客观规律，把实干精神与科学态度结合起来，坚持从实际出发谋发展、办事情。新一届县委积极顺应时代要求，按照科学发展观的要求，在全县科级领导班子和领导干部中实行以岗位目标责任制为基础的个性化绩效考核，不断强化目标责任制管理工作。
一、实施个性化绩效考核的必要性
早在八十年代，民和县将目标管理引入干部考核工作，通过对目标责任的制定、分解和落实来考核评价领导班子和领导干部，逐步确立了以岗位目标为基础的干部实绩考核制度。这一干部实绩考核制度在明确乡镇、县直各部门年度任务、规范考核方法及程序、增强领导班子和干部工作责任心等方面起到了积极的作用，实践证明是一种行之有效的干部实绩考核制度。但是，随着时代的发展特别是科学发展观理论体系的形成和确立，对干部考核工作提出了新的要求，现行的目标责任制管理暴露出了许多不足和问题。一是考核内容笼统、缺乏针对性。考核内容尽管包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实际和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但从制定的内容看，都比较原则和笼统，量化指标不够，难以把握。同时，在落实任务时偏重对上级部门下达任务的分解，缺乏具有本地方和本部门特点的专门考核内容，考核结果的客观公正性受到严重影响。二是考核方法单一，科学性和准确性不够。以往的目标责任制考核通常采取年终一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不督促、年终算总账的现象，使得年终考核失去了公平性。三是目标任务确定缺乏民主性。由于对乡镇考核目标任务的确定由上级部门下达分解，没有与乡镇进行充分衔接，致使下达的部分目标任务不符合乡镇实际。四是社会认可程度低。原有的岗位目标责任制管理基本在县直各部门、各乡镇和考核机构形成的相对封闭框架中运行，既使在考核中有意识的邀请部分群众和老党员代表参与评估，但这种评估从程度和范围上都有较大的局限性，群众、社会对各单位、本乡镇确定的总体目标、重点任务以及完成情况掌握了解不够，社会认可程度低。
二、个性化绩效考核的基本特点
针对原有岗位目标责任制管理工作中出现的问题，民和县委将改进和完善领导班子和领导干部实绩考核工作纳入重要日程，摆在重要位置，新一届县委产生后即着手此项工作，在认真调研、科学分析的基础上，提出了以目标责任制为基础、个性化考核为重点的体现科学发展观的个性化绩效考核模式。这一考核模式是对原有岗位目标责任制的继承和发展，在考核内容设置，任务指标确定程序、考核方法等方面均有创新。
(一)因事定责，突出目标责任个性化。针对以往目标责任书不分乡镇大小，不分地区条件，不看单位差异，缺乏针对性的问题，今年县委按照实事求是，与时俱进的要求，打破传统的目标管理模式，在深入各乡镇、单位认真调研的基础上，拿出马场垣乡和畜牧局个性化目标责任书样本并经过自上而下，反复讨论后发给各乡镇、单位。各乡镇、单位结合实际，在联点县级领导和分管县领导的指导下，对各项目标任务经过上上下下多次衔接，分别拿出各自的目标责任书初稿，报县目标责任绩效考核办公室审核后，提交目标责任绩效考核领导小组审定。对一类乡镇和县直经济部门的目标责任书，县委、县政府主要领导亲自审定，最后形成了每一个乡镇、每一个单位的目标责任书，充分体现了个性化管理要求。
(二)关注民生，把为民办实事摆在更加突出的位置。实施个性化绩效考核，将为民办实事摆在了更加突出的位置，在目标责任书中专门设立了“为民办实事”考核项目，把各乡镇、单位为群众承诺的年内要办成的事项纳入进来。要求把为民办实事的重点放在基础设施建设、就业、扶贫、社会保障以及各项惠民政策的落实上。为强化为民办实事工作，这一部分的分值在百分制考核中分别占60%(乡镇)、70%(县直单位)，增强领导班子和领导干部为民办实事，求真务实的责任心和能力。
(三)加强督查，认真落实“经常抓、抓经常”工作机制。为切实扭转以往目标考核中对平时工作督促检查不重视，不到位，年终一次性考核定“乾坤”，缺乏公平性的问题。新的个性化绩效考核采取两项措施强化平时考核工作。一是改进考核办法，明确过程性考核和结果性考核这一新的考核办法。将全部考核内容分为过程性结果性两大类，过程性考核，侧重于主要对领导班子承担的阶段性目标和连续性工作进行检查和考核；二是明确县委县政府成立的十六个工作领导小组、职能部门和考核机关三个组织机构承担过程性考核和平时督查，每季度或不定期进行全面督查，对每次督查都提出报告，并由绩效考核办公室在全县范围内进行通报。
(四)强化监督，提高社会认可程度。对于各乡镇、各单位的重点工作及为民办实事的情况，要求通过电视台、政务公开等形式向社会公布，接受群众和社会监督。同时，将人大评议、政协视察、行风评议以及媒体报道做为绩效评估的依据，并采取问卷调查等形式扩大社会评估参与面，提高社会认可程度。提高了目标责任制绩效考核工作的科学性、公正性和公平性。
三、实施个性化绩效考核带来的新变化
实施个性化绩效考核以来，全县各乡镇、县直各单位领导班子和领导干部认真领会县委意图，转变观念，创造性的贯彻落实新的考核办法，围绕大局，谋求发展，干事创业,争当一流已成为广大干部的自觉行动。
一是学用结合，以学促用，目标责任制绩效考核办法已成为提高干部工作热情的助推器。《民和县科级领导班子和领导干部目标责任制绩效考核试行办法》下发后，全县各乡镇和县直各单位领导班子将其列为重点学习内容，认真部署，专门安排做到了结合实际认真学，对照问题反复学，在学习中寻找差距，在学习中解决问题，通过学习使广大干部掌握了新的考核办法，激发了工作热情，促进了各项工作的健康开展。县农业局按照构建现代农业大格局的思路，结合我县农业工作的现状，在认真做好目标任务分解落实的基础上，根据绩效考核工作的要求，制定了股站级干部绩效考核办法；县教育局结合自身特点制定了局中层干部和中、小学校长绩效考核办法；县经贸局结合全县绩效考核试行办法，对目标任务进行了对应分解，并制定了《落实〈经贸局2007年目标管理责任书〉目标任务分工的意见》，从目标任务、分管领导、责任人、责任单位、完成时限共五个方面予以明确，同时提出了保障措施和工作要求，县绩效考核办公室对其意见进行了转发，作为各乡镇，县直各部门实施绩效考核工作的参考文本，起到了积极的促进作用。
二是奖优罚劣，鼓励为主，增强了领导干部的工作责任心。《绩效考核试行办法》明确规定，对当年评为绩效突出的领导班子予以3—7万元的奖励；对在当年考核中被评为绩效差的领导班子，帮助查找原因，由县委、县政府主要领导进行质询谈话，鼓励领导班子树立信心；对连续两年被评为绩效差的领导班子，要求班子正职主动辞职。实行绩效考核将领导干部的晋职评优、奖励惩罚与工作实绩更加紧密地结合了起来，增强了工作责任心；上下结合确定工作量的目标确定程序，增强了领导班子和领导干部完成任务的信心。从实行绩效考核以来，全县乡镇和县直单位的领导普遍感到工作压力在加大，工作节奏在加快，同时对完成各项工作任务也充满了信心。
三是目标明确，责任到人，提高了广大干部干事创业的积极性。根据绩效考核的要求，全县各级领导班子和领导干部努力提高干事创业的积极性，将为民办实事放到了更加突出的位置。从今年工作进展情况看，乡镇固定资产投资力度明显加快、乡镇机构改革顺利完成、农村低保户评定有序开展、劳动输出力度不断加大、新农村建设有新的进展。各乡镇和县直各部门相继实施了一批人饮、道路、学校、城市建设等基础设施项目，开展了对群众资金、技术支持，联系就业等多种帮扶活动，做到了为民办实事件件有着落，事事见成效，得到了群众的信任和好评。
面对全新的绩效考核体系和运行机制，全县各乡镇和县直各单位领导班子采取一系列积极有效的措施，确保目标任务的顺利完成。但在全面执行《绩效考核试行办法》，确保考核体系设立的科学性、考核工作的准确性方面出现了一些急待解决的新情况新问题。
一是个别乡镇和部门对绩效考核工作重视程度不够，按习惯思维看待绩效考核，存在“穿新鞋走老路”的现象；二是部分目标任务缺乏合理性，完成任务的配套措施没有保证。如乡镇河畔造林任务、乐都长椒和循化线椒种植等，职能部门侧重于任务的分解下达，而在考虑乡镇的实际情况提供苗木、进行技术指导等方面存在相应问题，致使乡镇很难完成工作任务。三是在全面执行《绩效考核试行办法》上不够，三个组织机构(十六个领导小组、职能部门、绩效考核办公室)作用发挥得不够充分；四是过程性考核和督查工作急待规范和加强。
四、以科学发展观为统领，不断完善绩效考核
党的十七大明确提出了牢固树立和深入贯彻落实科学发展观的要求。在干部绩效考核中，体现科学发展观的要求，就是要坚持以人为本，突出全面协调和可持续和统筹兼顾的要求。(一)确定干部绩效考核目标内容要以科学发展观为依据，在进一步增强针对性上着力。科学发展观的根本要求之一是统筹兼顾。做为经济欠发达地区，由于经济社会发展还很不协调，城乡二元结构矛盾突出，经济的发展对资源、环境的压力日益加大，这就要求在确定干部绩效考核目标内容上要更加注重统筹兼顾。应根据形势发展和任务变化的新特点，选择综合性强、涵盖面广的项目作为考核目标，确保绩效考核指标既能全面反映干部履行职责和德能勤绩情况，又能突出重点起到纲举目张、牵一发而动全身的作用。效益型目标要力求量化、准确，便于操作和考核；效率型目标要明确进度和质量，提出完成的时限要求，注重工作实效；达标型目标要有工作标准，规定完成进度，排出在横向和纵向中的位次。综合性目标要突出重点，处理好全局与局部，主要与次要的关系。在内容确定上重点考核干部在完成任期目标和履行岗位职责过程中提出的工作思路，采取的措施，发挥的具体作用以及所取得的绩效等，考核项目主要以影响本地区、本部门发展和关系群众生活，提高民生质量等方面为主，每个方面又可确定几个重点考核指标，切实增强考核目标内容的针对性。
(二)设置干部绩效考核指标体系应充分体现科学发展观，在进一步增强准确性上着力。科学合理地设置考核指标，是客观、公正、准确地考核和评价干部绩效的基础。在设置考核指标时，要坚持突出重点，采取分层分类、动静结合、定性定量相结合的方法，全面贯彻落实好统筹兼顾的要求。一是在整个指标体系的设置上，要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，注重经济发展指标，但不能片面地用经济指标考核干部。二是在考核经济指标的设置上，要既重视反映经济增长的指标，又重视反映经济发展质量和结构的其他指标。三是考核指标既要有确定性，在一个时期内相对固定，又要根据形势的发展适时调整。同时，在指标分值比重的分解上要突出“三个重点”，即突出重点指标，根据指标的重要程度分解分值；突出难点指标，根据完成指标的难易程度分解分值。完成任务难度大，需要经过艰苦的努力才能实现的指标应加重分值，反之，则减少分值；突出主管指标，根据党政领导干部所负责任的大小分解分值。对不同考核对象相近或相同的指标，在测算分值时，要充分考虑其工作职能、职责，主管的要加重分值，分管、协管的要减少分值，对于多人分管或交叉分工的工作，要分清楚谁是主要责任人，谁是一般责任人，按责任大小确定分值比重。对做出突出贡献的要给予加分，对因工作失职造成重大失误的，要视情况进行扣分。
(三)考核评价干部绩效必须遵循科学发展观，在进一步增强科学性上着力。一是要规范考核程序。在合理确定绩效考核指标(或项目)及内容的基础上，严格按照听取考核对象的述职、组织群众测评、个别座谈、现场察看、专项抽查、综合分析鉴别、反馈意见的程序对干部绩效进行考核。二是要完善考核方法。在完善考核方法上，要切实解决好“经常抓、抓经常”机制的落实。将过程性考核(平时考核)与结果性考核的内容、所占分值进行合理切分，应将年终考核分值切分为70%，过程性考核分值切分为30%，其中每年的4月、7月、10月分别进行做好一次过程性考核，每次考核(督查)占10%，共30分。并做好平时考核各种依据的收集整理工作，切实避免平时不考核，“年终算总帐”的现象，保证考核工作的准确性。三是要全面、客观、公正地分析评定考核结果。所谓全面，就是在考核干部抓经济工作的成效时，不仅要看经济增幅，还要看经济增长的质量和效益；不仅要考核经济发展的成效，更要考核社会稳定、生态建设等情况。所谓客观，就是既要看在创造政绩过程中的能动性，也要看客观条件的优劣程度；既要看上级领导的认可度，也要看群众的公认度。所谓公正，就是要严格按程序办事，增加考核工作透明度，扩大群众知情权，将绩效考核结果向群众公布，听取群众的意见。在进行科学分析，准确评估的基础上，认真做好绩效档次评定工作。
(四)充分运用绩效考核结果引导干部树立和落实科学发展观
一是将干部绩效考核结果作为提拔使用干部的重要依据。对那些勤于学习善于学习，勇于实践科学发展观，在落实科学发展观中绩效显著且群众公认程度高的干部要予以重用或大胆提拔；对于那些思想观念落后，甚至违背科学发展观，蛮干造成损失的干部，要采取组织措施，视情节轻重，分别给予批评教育、诫勉谈话、降免职处理。真正把那些德才兼备，对待工作有激情有信心，考虑工作有思路有办法，推动工作有魄力有韧劲，落实工作能用脑用心又不计名利、不事张扬的干部选拔重用起来。二是依据绩效考核结果有针对性地加强干部的教育管理。对干部存在的潜在性、苗头性、倾向性问题，要及时指出，予以化解，防微杜渐。三是通过运用干部绩效考核结果形成干部奖惩激励机制。古人曰：“国家大事，唯赏与罚。赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧。”依据干部绩效考核结果，对绩效突出的，要采取多种形式进行表彰奖励；对绩效一般的干部，在反馈考核结果的同时，帮助其分析原因，指明努力方向；对绩效较差的干部，要采取惩戒措施，进行严肃处理。使勤政为民、求真务实的干部得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩戒，切实把干部的“优”与“劣”同“奖”与“惩”有机结合起来，使考核结果在奖惩机制中得到充分运用，有效地发挥绩效考核结果的作用，为落实科学发展观提供组织保证。 (作者：贾志军 许西峰 编辑：庞成明 签发：马晓晨)
