青海新闻网讯    《劳动合同法》实施大限临近，内地一些企业因误解、误读而采取的大规模裁员等不正常行为陆续浮现。12月12日，记者就此采访了西宁市劳动和社会保障局劳动争议仲裁处处长宋瑞城。采访中宋瑞城明确表示，企业不必对《劳动合同法》的实施感到恐慌，“如果你是一个守法的企业，这部法律不会增加企业的劳动成本”。

　　宋瑞城介绍说，《劳动合同法》的正式出台是对已经颁布12年之久的《劳动法》作了重大完善，但是其中10项条款作为西宁市企业负责人还是应该知晓的：

　　1.不签劳动合同代价高昂

　　宋瑞城说，我市部分用人单位为逃避责任不签订劳动合同的现象比较普遍，这是实施《劳动合同法》中需要解决的首要问题之一。《劳动合同法》实施后，用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订的，将付出高昂的代价。

　　比如，用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在第二个月起向劳动者支付双倍工资。同时，用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　2.休息休假纳入劳动合同

　　超时加班、克扣工资，是我市劳动纠纷最多发的内容。宋瑞城说，在劳动合同的必备条款上，《劳动合同法》与《劳动法》相比有了较大的变化，增加了双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护的条款。上述新规定，有利于促使用人单位在用工时间上的合法化。

　　3.未尽告知义务可能属“欺诈”

　　在招工中，一些用人单位提供虚假信息，刻意隐瞒工作的职业危害，按新的《劳动合同法》，用人单位在招用劳动者时，必须如实告知相关内容，而这种告知义务是法定的、无条件的，不是劳动者主动询问才告知。同时，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。如果其中一方有虚假信息，属于采取欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

　　4.合同自然终止也要支付补偿

　　宋瑞城说，过去劳动合同严重短期化，关键的原因在于劳动合同自然终止的情况下，用人单位一般无需支付经济补偿金，而劳动合同未到期，用人单位单方解除劳动合同，则必须支付补偿金。因此一些用人单位就千方百计缩短劳动合同的期限。

　　新的《劳动合同法》作了重大改变，除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止用人单位也要支付经济补偿，其标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。

　　5.用人越久经济补偿越多

　　宋瑞城告诉记者，《劳动合同法》在经济补偿金的计算上，采用的是“双挂钩”原则，一是与劳动者在单位的工作年限挂钩，二是与劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均月工资挂钩。

　　《劳动合同法》还规定，劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，则以3倍封顶，且补偿年限最高不超过12年。但如果劳动者月收入不足社会平均工资的3倍，则以实际年限计算可能超过此数。

　　6.用代通知金可更快“炒人”

　　在《劳动合同法》中，首次明确可通过“代通知金”的形式，方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。

　　《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前30日，以书面形式通知劳动者解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》延续以上规定，还规定，用人单位也可以额外支付劳动者一个月工资，然后即时解除劳动合同。

　　7.试用期最多不得超六个月

　　滥用试用期，是侵害劳动者权益的常见手段。宋瑞城说，以前我市一些用人单位或是约定遥遥无期的“试用期”，或是以“试用期一满即签合同买社保”为诱饵，大量使用廉价劳动力。新的《劳动合同法》规定：试用期与劳动合同的期限挂钩，因此无论劳动合同期限多长，试用期最多不得超过六个月；但并不是所有的试用期限都是6个月，而同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。

　　宋瑞城强调，值得注意的是，试用期是以劳动合同的成立为前提的，不签劳动合同，就不存在所谓的试用期。

　　8.使用劳务派遣工难避责

　　“劳务派遣”这种用工形式目前越来越普遍，一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任，比如，在较高工资的沿海地区使用较低工资的内地劳务派遣工，社保等方面就能节约一大笔。新的《劳动合同法》基本堵塞了这一漏洞。

　　9.大规模“炒人”程序要合法

　　市场情况千变万化，企业在生产经营发生重大变化时，能不能灵活调整职工队伍呢？对此宋瑞城告诉记者，《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。而《劳动合同法》又增加两种情形：(1)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(2)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　但是，如果用人单位需要裁减人员20人以上，或不足20人但占企业职工总数10%以上的，必须向工会或者全体职工说明情况，并要向劳动保障行政部门报告。

　　10.对特殊员工不得随意解雇

　　对于特殊的员工，企业不得随意解雇。这种规定过去散见于各种法律法规中，如《工会法》、原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《工伤保险条例》、《职业病防治法》等。

　　《劳动合同法》除引用了上述相关规定外，还补充了一个规定：劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。“这在最大限度上保护了劳动者的利益”，宋瑞城说。（作者: 赵凛松）